時下，很多老年人在退休後依然熱衷重返工作崗位，為社會的進步和發展貢獻自己的一份餘熱。那麼這個群體，如果在再就業的工作崗位上受到了傷害，能否被認定為工傷，進而享受到工傷理賠和相應待遇呢？

　　來自哈爾濱的陳先生向《黨風政風熱線》節目組反映：他是一位已退休的再就業人員，但未與單位簽訂用工合同。近日，因為在工作崗位上負傷，遂向公司諮詢是否可以認定為工傷，但遲遲未得到答復，現在陳先生非常迷茫。相信在現實生活中，像陳先生一樣，遇到此類問題的朋友一定還有很多。你有所需，馬上就辦！節目中，主持人趙傑就這一問題，立即連線黑龍江鼎通律師事務所劉潤邦主任。

　　【律師說法】

　　劉律師認為，是否被認定為工傷，主要依據當事人與用人單位之間構成的是『勞動關系』還是『勞務關系』來判定。

　　一、如果勞動者與用工單位之間構成『勞動關系』，那麼勞動者在工作期間，包括上下班或出差途中遭遇的傷害都應當視為『工傷』。因為勞動合同中，為勞動者繳納社保等五險一金是用工單位的法定義務。在勞動合同中約定『工傷自理』是無效的條款，勞動關系也不以年齡為界定。

　　二、臨時招聘的工人即為勞務派遣人員，他們與用工單位之間構成『勞務關系』，『勞務關系』的用工主體是沒有為勞務人員繳納社保等五險一金的義務的。根據《中華人民共和國民法典》第一千一百九十二條規定，個人之間形成勞務關系，如果提供勞務一方因勞務受到損害的，需要根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

　　很明顯，陳先生受到的傷害能否被認定為工傷，就要看他與用工單位之間存在『勞動關系』還是『勞務關系』？

　　《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)第三十二條規定：『用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。』

　　陳先生是已享受養老保險待遇的退休人員，與再就業的用人單位之間構成勞務用工關系，因此再就業受傷不能被認定為工傷，但可以根據各自過錯比例，承擔相應責任。

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