自稱『維權狂人』的方某是浙江省寧波市家喻戶曉的『知名人士』：3年來，方某在11家單位工作過，打了11場勞動爭議官司，大部分糾紛都是在他進用人單位不到3個月的時間裡發生的，而且最終幾乎都是用人單位敗訴。

　　2006年5月，方某在寧波市鄞州區石?街道的一家服裝廠找到了一份工作。工作了不到3個月，他就以單位未支付加班費為由提出解除勞動關系，然後是仲裁、訴訟，最後單位敗訴。此後，方某把這種維權方式用到了他工作過的每一家企業。

　　方某的『職業維權』行為引發了不少爭議。有人認為他是『維權衛士』，他的行為具有積極意義，值得提倡；有人認為，方某頻頻提起訴訟有濫用訴權或惡意訴訟之嫌。

　　依法維權還是濫用訴權

　　『我進的第六家單位和第五家單位的廠長是同一人，進廠20多天後我們碰見了，他認出了我，讓我別乾了。廠長的母親當著我的面說，「我們廠小，你放過我們吧」。』方某對記者說。

　　記者了解到，自2008年1月1日勞動合同法實施後，大多數企業對方某這樣的『職業訴訟者』顯得無可奈何。多數企業主擔心，如果案件處理不慎引發群體性訴訟，輕則毀了企業名聲，重則導致企業破產倒閉。因此，一些企業主選擇主動賠錢息訟了事。

　　『他不屬於真正意義上的勞動者，因為他工作的目的並不是想為企業、為社會創造價值，而且像他這樣頻頻提起訴訟的行為也有違常理，維權目的的正當性也值得商榷。』某企業人事經理這樣認為。

　　『我打官司並非為了錢。』方某在接受采訪時說。據方某計算，3年11個官司，法院最終支持了他近2萬元的訴訟請求，而如果他肯安分地做工，以他的技術，每年掙三四萬元是沒有問題的。

　　無獨有偶。40多歲的劉某也像方某一樣是一名『職業訴訟者』。2008年，劉某自稱有技術，到一家鑄造企業擔任工程師，而且主動向企業提出不簽勞動合同並把工資基數定為5000元。企業很快發現劉某根本沒有他所說的『技術水准』，於是讓他走人，劉某便要求企業支付雙倍工資和加班費10多萬元。經過仲裁、訴訟，劉某雖未獲得他所提出的全額補償，但仍拿到了幾萬元。不久前，劉某又在另一家企業當了一把『維權先鋒』，同樣『獲利』萬元。

　　鄞州區人民法院受理了方某提起的10起訴訟。該院勞動爭議案件審判庭副庭長周文君在接受記者采訪時說，社會應該客觀而理性地看待『維權狂人』方某的維權之舉，並關注其可能產生的一系列社會效應。

　　周文君認為，我們一方面要看到方某維權之舉有一定積極意義，因為勞動者怠於行使訴權不利於督促企業不斷加強用工規范管理，另一方面也要關注中小企業生存發展的現狀，特別是在當前金融危機形勢沒有根本性轉變的情況下，出口形勢嚴峻的中小企業仍面臨巨大生存壓力，大量勞動爭議訴訟可能導致企業中斷正常經營而倒閉，從而引發社會負面效應。

　　『少數人借助仲裁或訴訟的合法形式來惡意維權的現象確實存在。』周文君說，從反映到訴訟層面的情況看：有人主動應聘到企業、主動加班，但不簽合同，然後再找機會向企業索賠；也有人進入企業後消極怠工，企業若因此給予降薪或開除處理，就可能收到一紙訴狀，遭到『合法』索賠；還有一些勞動者在自己訴訟之餘，到仲裁機構或法院門口招攬『生意』，收取代理費用為他人代理案件。為了贏得對方信任往往虛假承諾誇大勝訴率，煽動勞動者提起不切實際的仲裁或訴訟請求，一旦發現代理的案件可能敗訴，又將責任完全推給糾紛處理機構，造成大量勞動爭議糾紛處理陷入僵局。

　　辦案法官分析說，勞動爭議案件訴訟成本很低，勞動者幾乎沒有訴訟風險，因此很多勞動者在訴訟中大都選擇最高標准，以致各地法院勞動爭議類案件普遍驟增，而且上訴率居高不下。其實，過高訴訟請求是無益於問題妥善、及時解決的。

　　企業亟待加強用工規范管理

　　如何看待方某這類人的『職業維權』行為？浙江律師傅凌志認為：『企業如果不想訴訟纏身，最有效的辦法就是嚴格守法。』

　　傅凌志說，『職業維權人』之所以存在，根本原因還是在企業身上。現在一些用人單位在簽訂勞動合同、發放工資、安排勞動時間、繳納社保等方面或多或少存在一些問題，纔給『職業維權』行為留下了生存空間。如果用人單位能夠嚴格按照法律的規定用工，『職業維權人』自然也就不存在了。

　　據鄞州法院統計，該院受理的勞動爭議案件中，除個別案件因超過申訴時效或因勞動者證據不足敗訴外，大部分勞動者的訴訟請求或多或少都能得到支持，企業敗訴率達到了95%以上。

　　周文君認為，勞動爭議案件中企業高敗訴率現象，折射出當前企業用工不規范現象的普遍性。他分析說，企業敗訴原因主要有5個：

　　一是企業拖欠勞動者工資、未按勞動法的規定足額支付加班工資或者支付的工資低於最低工資標准等現象普遍；

　　二是企業在經濟性裁員時操作不規范。部分企業因受到金融危機影響而裁員，但裁員時未按照勞動合同法規定支付相應的經濟補償金；

　　三是企業未依法與勞動者簽訂勞動合同或者簽訂的合同不規范；

　　四是企業規章制度存在嚴重缺陷。不少企業沒有制定規章制度，或者制定的規章制度未經民主程序，也未告知勞動者，規章制度不合法。在企業因員工存在曠工、嚴重失職、不服從企業管理等違紀行為而將其開除的情況下，企業往往會因為規章制度不規范而敗訴；

　　五是企業未依法繳納社會保險費。勞動者往往以此為由主動要求解除勞動關系並要求支付經濟補償金。

　　周文君說，企業用工不規范現象導致糾紛產生，同時也容易誘發群體性糾紛。2008年7月以來，鄞州法院受理的因企業不規范用工導致勞動者起訴要求賠償的案件中，群體性糾紛案件為16件。

　　據了解，在規范用工秩序上，大型企業一般都會設置人力資源部門並有資深專業的法律人士負責處理勞資糾紛。但是，眾多中小型企業通常沒有如此高的法律意識，也無實力聘請勞動法律專家。由於企業管理上存在漏洞，在與員工對簿公堂時往往提不出足夠充分的證據反駁，又因勞資雙方的訴求差距太大，基本上難以通過調解處理，一定程度上加劇了時間、精力和金錢的大量消耗，影響企業的正常運作。

　　據鄞州法院統計，今年1月至9月受理的勞動爭議案件已達750件。這些案件呈現出調解難、勞動者情緒極端化等新情況。

　　如何妥善處理好『企業平穩發展』與『職工合法權益』的關系？鄞州法院院長張光宏認為，二者是辨證統一的，不能把二者完全對立起來。因為只有企業發展，經濟纔能發展；只有企業穩定，大多數職工的生計纔有保障。因此，在勞動爭議案件的處理中，要努力實現雙方利益的動態平衡，促進雙方利益的共贏共享。

　　張光宏具體分析道，對企業裁員減薪引發的勞動爭議，要正確區分企業惡意裁員減薪與確因經營困難裁員減薪的不同情況，依法確定企業應當承擔的責任；對企業職工辭職引發的勞動爭議，既要依法保障職工的合法權益，也要防止因不誠信的辭職行為或濫用訴權的行為損害企業的合法利益；對於因企業不規范用工而導致的勞動爭議糾紛案件，在維護勞動者合法權益的同時，法院也應考慮到企業的發展情況，在案件處理中注重調解手段的運用，努力平衡勞動者和企業雙方的利益。